Digitala medier – tjugohundratalets väderkvarnar?

Sociala medier har blivit en självklarhet, både privat och i arbetslivet. Arbetstagare har stora friheter att uttrycka sig utan att det anses utgöra tillräckliga skäl för avsked. Ett sätt att skapa tydlighet internt är att ta fram en policy för sociala medier.

Under det senaste decenniet har det förts livliga diskussioner om anställda och sociala medier. Jag har själv gjort ett tiotal föreläsningar i området. Men är de underliggande frågeställningarna egentligen helt nya?

Arbetsdomstolen har under snart hundra år lagt ut skiljelinjer mellan medarbetares lojalitetsplikt och deras utrymme för öppen kritik, så jag skulle snarare hävda att frågeställningen är gammal. Nyheten består i att informationen sprids snabbare än någonsin. Det sker okontrollerat och den finns kvar i princip för alltid. Insändaren i den lokala tidningen har ersatts av inlägg i sociala medier som kan läsas av alla – även i framtiden.

För många arbetsgivare är den arena som sociala medier utgör, förknippad med viss skräck. Det finns fortfarande arbetsgivare som förbjuder sina anställda att använda datorn för att besöka sociala medier på arbetstid. Frågan är hur effektiva dessa förbud är? Idag har trots allt flertalet medarbetare en egen smartphone på skrivbordet, startklar för snabb kommunikation med omvärlden.

Att delta i sociala medier under arbetstid är dessutom, enligt undersökningar, lika självklart som att ringa privata telefonsamtal på arbetstid. Kommunikationskanalerna förändras helt enkelt med tiden och detta är något som arbetsgivare måste förhålla sig till.

Som du bäddar får du ligga – både i jobbet och privat

Att använda sociala medier i arbetet kan vara positivt, både för företag och enskilda anställda. I mitt arbete som advokat har jag också sett hur olika beteenden kan ge allt annat än positiva konsekvenser. Då har det handlat om att lägga upp bilder från personalfesten på Instagram och Facebook, röja företagshemligheter eller, föga förvånande, rikta en hel del kritik mot chefen.

På mina föreläsningar brukar jag dela upp denna typ av transparent kommunikation i två kategorier. Den första handlar om vad man gör och säger utifrån sin roll som anställd; kritiserar arbetsgivaren, trakasserar kollegor eller allmänna lojalitetsfrågor. Den andra handlar om hur en anställd, i rollen som privatperson, beter sig på nätet.

Jag anser att den stora utmaningen ligger i den senare delen, dvs. hur en medarbetares privata aktiviteter på nätet kan äventyra såväl arbetsgivarens, kundernas och andras förtroende för den anställda och i förlängningen även för den aktuella arbetsgivaren. Hur hanterar man situationen när säljaren visar sig äga en främlingsfientlig blogg som läses av tiotusentals?

Rättspraxis på det privata området är ganska sparsmakad, men från de senare åren finns två mål att nämna; ett från privat och ett från offentlig sektor. Vi har rektorn som avskedades bland annat eftersom han deltagit i sexualiserade Facebook-grupper och lagt ut festbilder på sig själv. Vi har också polisen som avskedades efter att ha skrivit kvinnoförnedrande inlägg på sin egen blogg.

I båda fallen fick arbetsgivaren backning i Arbetsdomstolen. Utifrån dessa två mål lärde vi oss att anställda inom ramen för sitt privatliv har ett stort utrymme för att uttrycka sig på nätet.

För offentligt anställda gäller Regeringsformens starka yttrandefrihet, något som innebär att arbetsgivaren får tåla förtroendeförlusten. Eller som Arbetsdomstolen skriver: Att anställda ska vara ”fria i sin livsföring”.

Men, offentliganställdas yttrandefrihet har också gränser. JO har uttalat det på följande sätt: ”Principen att en tjänstemans offentligt uttalade åsikter är en privatsak torde dock inte kunna upprätthållas fullständigt undantagslöst. Man måste räkna med att exempelvis en beslutsfattare, vars personliga åsikter tilldragit sig uppmärksamhet, i allmänhetens ögon kan framstå som mindre lämpad att handlägga vissa typer av ärenden och att detta någon gång kan ge en myndighet rätt att vidta åtgärder. Det handlar då om att förebygga förtroendeskador av ungefär samma slag som de som riskerar att uppkomma vid jävsförhållanden”.

Hur långt räcker sunt förnuft?

För att undvika svåra situationer ser jag ett behov av interna riktlinjer. Detta gäller främst privata arbetsgivare, där anställda inte omfattas av en lika stark yttrandefrihet. Även inom offentlig sektor finns det behov av att tydliggöra vad som är ett olämpligt beteende.

I grund och botten handlar dessa riktlinjer om att omsätta arbetsgivarens värdegrund i praktiken. Att förlita sig på ”sunt förnuft” kan vara vanskligt eftersom vi alla har olika uppfattningar om vad detta innebär. Istället bör en policy sätta ramen för vad som är acceptabelt och oacceptabelt.

Policyn kan till exempel handla om att anställda ska ha stängda Facebook-sidor, att bilder från personalfesten inte får läggas ut, att kontroversiella åsikter bör undvikas och att hänvisning till arbetsgivaren ska godkännas i förväg. Kort och gott handlar det om att skapa en samsyn kring vad ”sunt förnuft” faktiskt är. Arbetsgivaren ska se det som en bra investering att förebygga, och på så vis undvika, svåra situationer.

Arbetsdomstolen har sedan lång tid tillbaka fastlagt hur långt en medarbetare får gå i sin kritik mot arbetsgivaren utan att denne riskerar sin anställning. En, vad jag tycker, mer relevant frågeställning för arbetsgivarna borde vara hur de på ett konstruktivt sätt kan fånga upp eventuell kritik innan den vädras i sociala medier.

På området kritik mot arbetsgivaren så blir företagets värderingar och på vilket sätt dessa genomförs mer avgörande än någonsin. Det är dags att föregå med gott exempel och agera gentemot sina medarbetare på ett sätt man kan stå upp för, nu i en tid då vi har omedelbar och fullkomlig tillgång till allt – alltid. På nätet.