Sjukintyg från första dagen #förstadagsintyg – vad gäller?

Vi är inne i februari månad. Månaden då sjukskrivningarna duggar tätt. För en chef kan det givetvis vara lockande att begära in sjukintyg från en anställd redan från första sjukdagen, men hur ser regelverket ut? Är det alltid tillåtet att kräva detta av en anställd? Låt oss reda ut vad som gäller.

Det kan vara dyrt för en arbetsgivare att ha en anställd som är sjuk under flera, korta perioder. En arbetsgivare ska betala sjuklön från och med den första dagen som den anställdes arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och de därpå följande tretton kalenderdagarna i sjukperioden. Enligt nya regler från 2019 ska från sjuklönen ett karensavdrag göras. Detta avdrag ska motsvara 20 procent av sjuklönen.

Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren enligt sjuklönelagen begära att en anställd ska lämna in sjukintyg redan från dag ett – så kallat förstadagsintyg. Särskilda skäl för förstadagsintyg kan exempelvis vara upprepade och korta sjukdomstillfällen eller utökad kontroll i samband med rehabilitering. Bra att känna till är också att det finns en möjlighet att avtala om förstadagsintyg genom kollektivavtal som då ersätter sjuklönelagens bestämmelser.

Ett beslut om förstadagsintyg ska vara skriftligt och får inte avse längre tid än ett år. Om företaget är bundet av kollektivavtal kan det finnas krav på att MBL-förhandla frågan om förstadagsintyg. Missa därför inte att se efter vad som står i just ert kollektivavtal, om ni har något.

Det går inte att införa ett generellt krav på att samtliga arbetstagare, eller kanske alla på en särskild avdelning ska lämna in förstadagsintyg, utan att en individuell prövning måste göras. Vad som också är viktigt att påminnas om är att det inte är tillåtet att kräva förstagsintyg som en bestraffning av en anställd. En arbetsgivare får heller inte utnyttja sin rätt att kräva förstadagsintyg på ett godtyckligt eller annars otillbörligt sätt, eftersom det kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. I vissa fall kan dock den anställde ha ett godtagbart skäl till att inte kunna visa ett läkarintyg, exempelvis om den anställde har försökt men inte lyckats får en läkartid. Det kan också gälla om den anställde – med hänsyn till sjukdomen – inte har kunnat ta sig till en läkare, kanske drabbad av vinterkräksjuka? I förlängning kan underlåtenheten att inkomma med förstadagsintyg leda till uppsägning på grund av personliga skäl, eftersom frånvaron då anses som olovlig.

Av sjukintyget kan det krävas att det framgår i vilken omfattning arbetsförmågan är nedsatt samt sjukperiodens längd. Intyget i sig behöver inte innehålla någon närmare uppgift om vilken sjukdom som arbetstagaren lider av, men det måste innehålla en tydlig beskrivning av den anställdes mående och symptom. Dessutom måste det finnas en beskrivning av hur besvären påverkar arbetsförmågan. Om ett läkarintyg är ofullständigt eller inte innehåller tillräckliga uppgifter för bedömning av nedsättningen av arbetsförmågan behöver arbetsgivaren inte godkänna läkarintyget. Av förklarliga skäl innehåller sjukintyget känsliga uppgifter om den anställda, så var noga med att er hantering av sjukintygen överensstämmer med GDPR. Arbetsgivaren har rätt att hålla inne sjuklönen om sjukdomen inte styrks från första dagen.

Eftersom det är vanligt med långa väntetider till vårdcentraler – som faktiskt inte heller är skyldiga att utförda sjukintyg – rekommenderas att den anställde ges möjlighet att kontakta en företagshälsovård eller en privat läkare vid framtida sjukdomstillfällen. Kostnaderna för förstadagsintyget bör bekostas av arbetsgivaren.

Sammanfattning:

  • Karensavdrag istället för karensdag
  • Särskilda skäl måste finnas för att arbetsgivaren ska ha rätt att begära förstadagsintyg
  • Beslutet om förstadagsintyg ska vara skriftligt och får inte avse längre tid än ett år
  • Kan behöva MBL-förhandlas
  • Individuell prövning måste göras
  • I vissa fall har en anställd godtagbart skäl till att inte visa upp läkarintyg

Om du vill veta mer om förstadagsintyg eller har du andra arbetsrättsliga frågor får du gärna kontakta oss på 040-665 65 00.

Kontakt
Louise Strömberg